Por Leandro Guardia

Leandro Guardia es ingeniero de software en Toptal, actualmente trabaja en Casper Inc., una compañía de e-commerce nacida en Nueva York. También es co-fundador de la startup boliviana Kiero.

Leandro estudió ingeniería de sistemas y ganó la beca Chevening para cursar la Maestría en Ciencias (MSc) denominada «Advanced Computing» en University of Bristol, la cual conluyó con grado de distinción.

Además, le encanta salir con amigos, explorar nueva música y manejar bicicleta.


Hace unos días buscaba contenido acerca de gestión de proyectos ágiles y me enteré que Google condujo una investigación para entender qué hace que los equipos sean altamente efectivos, ¡Quise saberlo todo!

Antes que nada, dejemos claro por qué nos interesa discutir acerca de equipos: ¡Porque buscamos sinergia! En definitiva, se conforman equipos para lograr que el esfuerzo combinado sea más grande que el de cada individuo.

Existe vasta evidencia que demuestra que grupos de personas trabajando juntas tienden a innovar más rápido, encuentran errores más temprano e idean mejores soluciones a sus problemas.

De esta manera, con la curiosidad de saber por qué algunos equipos prosperan más que otros, se inició el Proyecto Aristóteles.

«El todo es mayor a la suma de sus partes» – Aristóteles

Sobre el Proyecto Aristóteles

Inició el 2012, cuando la oficina de recursos humanos de Google se propuso analizar más de 180 equipos. Por más de un año se reunieron los mejores estadísticos, psicólogos, sociólogos e ingenieros de la compañía para llevar a cabo el proyecto. Se invirtieron algunos millones de dólares para realizar entrevistas y recolectar datos.

La investigación tomó varios rumbos, se plantearon incógnitas como: qué tipo de recompensa motiva más a las personas, qué tanto deben socializar los miembros del equipo fuera de la oficina, qué educación deben recibir y en qué área, cuántos hombres/mujeres deben conformar el equipo, si los miembros deben ser introvertidos/extrovertidos, entre otros.

Sin importar cómo organizaban los datos, no encontraban un patrón o una correlación clara entre efectividad de trabajo y todos los factores que se consideraron. Al parecer el factor «quién» no era tan importante.

Fue entonces cuando empezaron a prestar atención a lo que se conoce como «normas de grupo». Estas normas son tradiciones, estándares de comportamiento, reglas escritas o no escritas que establecen cómo funciona el equipo cuando se reúne.

Por ejemplo, algunos equipos tienen como «norma de grupo» valorar la experiencia de algunos miembros de tal forma que todos siguen sus guías y se asignan tareas a cada quien. En otros casos, los integrantes valoran el cuestionamiento, es decir, el equipo debate y discute para acordar y transformar los procesos de trabajo.

La investigación concluyó que entender e influenciar las «normas de grupo» es un factor clave para alcanzar más o menos efectividad de trabajo. De todas las dinámicas, se identificaron 5 primordiales. Enfatizamos la primera por que es la más importante.

1.- Seguridad Psicológica

La ausencia de seguridad psicológica se explica fácilmente con un ejemplo que ocurre en el colegio o la universidad. Tienes una pregunta, una sugerencia o incluso una corrección y de repente piensas: “hmm… mejor no digo nada”. Hablo por mi, y por otros cuando, digo que a veces no participamos por miedo a equivocarnos al hacer «preguntas tontas» y que alguien acabe juzgando o desacreditándonos.

«Aquel que pregunta es tonto por cinco minutos, el que no pregunta es tonto por siempre» – Proverbio chino

En pocas palabras, la seguridad psicológica se da cuando los miembros no temen al asumir riesgos y ser vulnerables frente a los demás. Sin seguridad psicológica, los miembros de un equipo no ofrecen lo mejor que tienen.

En entornos de seguridad psicológica todos pueden equivocarse, pueden no tener una respuesta, pueden hablar sin miedo a que los corten, desacrediten, avergüencen, pueden lanzar propuestas divergentes o hacer preguntas sin que los consideren ignorantes o de alguna manera inferiores.

En escenarios ideales existen auto-evaluaciones, críticas constructivas, cambios de direcciones, todos hablan más o menos la misma cantidad de tiempo y se discuten ideas creativas y disruptivas. Así cada quien puede ser sí mismo, el equipo colabora naturalmente y se alimenta la inteligencia colectiva. En entornos seguros, la mejora continua es inevitable.

Guías para crear seguridad psicológica:
  • Sentido de pertenencia: Todos deben sentirse parte del equipo. Si una persona no puede asistir a una reunión presencial, inicia una videollamada con ella o convierte la reunión presencial en una remota para todo el equipo.
  • Vulnerabilidad: Muéstrate vulnerable. Si no entiendes algo, pregunta: «¿nos explicas qué es esto?», «¿a qué te refieres con aquello?». Si no sabes la respuesta, no es el fin del mundo; «no estoy seguro pero sé a quién preguntar/averiguaré en la siguiente reunión”. Si tienes una opinión contraria, aplica comunicación asertiva: «no creo que sea buena idea porque…».
  • Creatividad: Fomenta y celebra la creatividad, crea espacios de lluvia de ideas o simplemente pregunta: «¿qué piensan acerca de esto?», «¿alguien quiere añadir o tiene otra idea?».

2.- Confianza

Imagina un equipo que trabaja a media máquina, se nota que no se revisan los correos antes de enviarlos, los reportes tienen errores significativos. En este equipo rige la ley del mínimo esfuerzo. Ahora imagina otro donde se presta atención a los detalles, se respeta el tiempo de los demás y se valora la proactividad y el esfuerzo adicional.

Si ingresas al segundo equipo, es probable que quieras mantener los estándares altos y comprometerte a un nivel similar a los demás. En general, los humanos reaccionamos al entorno donde nos encontramos y nos integramos.

Si el equipo genera confianza de que se hará lo que se dijo que se haría, o de igual manera, si se puede confiar en que el trabajo se completa puntual y satisfactoriamente, el equipo se fortalece y la efectividad incrementa.

Una buena forma de establecer fundamentos de confianza es celebrando logros, desde los pequeños, hasta los más grandes. Reconoce el trabajo de tus colegas y resalta el esfuerzo.

3.- Estructura y claridad

Es crucial que los objetivos y planes de la compañía estén claramente definidos, lo mismo aplica a los roles y las responsabilidades. Mientras menos ambigüedades, todos están más cómodos, hay mayor enfoque y mejoras funcionales.

Dedícale tiempo a formular objetivos. También es buena idea documentar información que puede ser útil para la cultura o el futuro de la compañía. Por ejemplo, acuerdos, convenciones, tomas de decisiones y propuestas.

4.- Propósito

Más que solo en el trabajo, los propósitos son beneficiosos en la vida. Tener un propósito se traduce en refuerzos de energía, creatividad y resiliencia.

Los propósitos por los que nos levantamos cada mañana a trabajar varían de persona a persona. Algunos ejemplos son la búsqueda de estabilidad financiera, el crecimiento profesional o perseguir los objetivos y la visión de la organización para sacarla adelante.

5.- Impacto

Se trata de encontrar cómo el trabajo diario logra cambiar algo de una manera u otra. Si no existe un impacto claro y positivo, ¿para qué molestarse?

De todas las horas que le dedicas a trabajar: ¿qué impacto generas en ti mismo, en tu equipo, organización, comunidad o ciudad?, ¿realmente resuelves los problemas de tus clientes?, ¿A qué tipo de progreso aportan tus acciones?

Para terminar…

Ser líder significa hacer lo que está a tu alcance para que los demás tengan mejores oportunidades de crecimiento. Eso lo puede hacer cualquiera, no necesitas ocupar un rol específico como ser un manager, gerente o “el jefe”.

La sinergía y la inteligencia colectiva son reales. Evaluar y explorar la cultura de trabajo de tu equipo puede desencadenar un potencial de trabajo sin precedentes.

Si quieres auto-evaluar tu equipo, sigue la guía de Google para equipos efectivos. Si crees que a algún colega (o a cualquier persona) le gustaría leer este artículo, compártelo y sígueme en mis redes sociales.

Referencias: